Manajemen Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya
utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada
abad ke-21 ini.
Jika dikelola dengan baik,
kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam
pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan
fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa
karyawan yang semakin parah. Sebaliknya apabila terjadi kelebihan pembayaran,
juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan
menimbulkan kegelisahan, persaaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di
kalangan karyawan.
Manajemen Kompensasi
Manajemen kompensasi merupakan
kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan
sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu
keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
Secara umum tujuan manajemen
kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara
adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran
jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut
pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti
biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka
terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari
manajemen kompensasi.
Tujuan manajemen kompensasi
efektif,meliputi:
1.
Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup
tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat
pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja
karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2.
Mempertahankan Karyawan yang Ada
3.
Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu
berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan
dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4.
Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan
perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5.
Mengendalikan Biaya
System kompensasi yang rasional
membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar
dibawah atau diatas standar.
6.
Mengikuti Aturan Hukum
System gaji dan upah yang sehat
mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7.
Memfasilitasi Pengertian
System manajemen kompensasi
hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para
karyawan.
8.
Meningkatkan Efesiensi Administrasi
Program pengupahan dan
penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Perancangan Manajemen Kompensasi Berbasis Kompetensi
Konsep Kompetensi
Kompetensi dapat didefinisikan
sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau
sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau berperformansi
superior di tempat kerja, atau pada situasi tertentu.
q
Karakteristik
dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat mendasar dan
mencakup personality atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap
seseorang pada situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada aktivitas
pekerjaan tertentu;
q
Hubungan
kausal berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk
memprediksikan performansi (superior) seseorang;
q
Kriteria
yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi
seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk, sebagaimana terukur pada
criteria spesifik atau standar. Contoh
criteria adalah volume penjualan atau jumlah pelanggan yang dapat
dipertahankan/dilayani.
Kompensasi berbasis kompetensi
Competency – based pay
adalah suatu kompensasi untuk individu yang memiliki karakteristik, skill atau
kompetensi bersesuaian dengan jabatan yang diperannya.
Kompensasi berbasis kompetensi
merupakan suatu metode yang memanfaatkan kompetensi sebagai tolak ukur dalam
menentukan kompensasi yang diterima individu yang berkontribusi untuk
meningkatkan value perusahaan.
Karakteristik individu yang sesuai
dengan gaji tinggi dapat berdasarkan faktor-faktor demografi (senioritas,
status minoritas) atau kompetensi (pengalaman, potensial, kreativitas,
inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas, atau pengaruh dari
bahasa lain).
Seringkali sangat sulit untuk
memberikan kompensasi bersesuaian dengan karakteristik individu. Hal ini perlu
dipertimbangkan apakah karakteristik ini akan dapat menjadi nilai tambah bagi
perusahaan.
Tahapan-tahapan dalam membangun kompensasi berbasis kompetensi:
1.
Mengidentifikasi
faktor-faktor utama. Mengidentifikasi kebutuhan kompetensi jabatan,
kompetensi-kompetensi perorangan yang menghasilkan performansi, dan hasil
performansi tersebut untuk setiap level dalam kelompok kerja. Berdasarkan
kompensasi dapat digambarkan pada dua axis seperti yang ditunjukkan pada gambar
berikut ini:
 |
Gambar c. Sistem Variabel Kompensasi
Pada gambar menunjukkan bahwa satu axis
adalah individual ke organisasi dan lainnya adalah input ke output.
Dahulu, sistem kompensasi memberikan upah
untuk setiap peran atau pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Input
organisasi membutuhkan kemampuan teknikal, pemecahan masalah, dan akuntabilitas
(berdasarkan dari jumlah orang dan aset yang dikelola). Sistem pembayaran
berbasis performansi sebagai tambahan gaji pokok yang ditentukan dari peran
jabatan dari hasil yang diberikan kepada organisasi, baik berupa hasil nyata,
maupun keuntungan ekonomis untuk perusahaan. Gambaran Upah berbasis Performansi
adalah hasil penjualan dari bagian penjualan. Individu akan dibayar berdasarkan
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Sistem kompensasi berbasis kompetensi
membayar berdasarkan input dari karakteristik individual, dengan kemampuan
memberikan nilai tambah ekonomis bagi perusahaan pada masa yang akan datang
dalam jangka waktu tertentu. Inilah yang menjadi esensi dari definisi aset.
Keputusan memberikan upah berdasarkan
dari: Pekerjaan organisasi, kinerja dan kompetensi individu merupakan lebih
lanjut dari variabel pasar external dan persamaan internal. Karakteristik
individu (seperti lulusan MM dari suatu sekolah bisnis terkenal) dapat lebih
tinggi harganya di pasar external. Persamaan internal (lulusan MM yang telah
dipekerjakan sejak beberapa tahun yang lalu) dapat membatasi harganya di suatu
perusahaan yang mau membayarinya.
Kunci dari kompensasi berbasis kompetensi
ini jelasnya terlihat dari garis putus-putus diagonal antara kompetensi
individu sebagai input, dan hasil yang diberikan kepada organisasi. Hubungan
ekonomis yang jelas sebaiknya terlihat antara kompetensi yang dibayar dengan
nilai ekonomis untuk perusahaan. Hubungan ini dapat digambarkan dengan
persamaan:
E(v) = A * p * DF
E(v) = nilai yang diharapkan kandidat
(dalam satuan mata uang)
A = Sejumlah nilai ekonomis (dalam satuan
mata uang) kompetensi yang dibawa ke
perusahaan
P = Probabilitas pencapaian
DF = faktor diskon yang digunakan dari
nilai benefit sekarang yang diterima pada masa
yang akan datang.
Persamaan ini dapat dijelaskan dengan
contoh:
Seorang kandidat untuk jabatan manajer
penjualan yang memiliki konmpetensi (yang telah terukur) ACH 3 , CO 3, yang
dibutuhkan dalam jabatan tersebut dinilai dari pemilik perusahaan bahwa ACH 3
bernilai 1.000.000, CO 3 1.250.000 dengan target dapat melakukan penjualan
1000000 item per bulan perusahaan mempercayai dapat mencapai penjualan tersebut
75%. Dengan diskon faktor 1.5 yang dihitung dari nilai akan datang, maka nilai
yang dpat diharapkan kandidat tersebut adalah (1.000.000+1.250.000)*75%*1.5 = 2.531.250
Dengan mengawali dengan mendapatkan
kebutuhan kompetensi jabatan perusahaan telah mengidentifikasikan kompetensi
inti yang harus dimiliki oleh setiap jabatan dalam perusahaan tersebut.
Disamping itu, setiap jabatan memiliki spesifik kompetensi. Nilai dari setiap
tingkatan kompetensi ini perlu ditetapkan. Setiap jabatan tersebut akan
memiliki batas-batas min dan maks untuk setiap kompetensi. Dengan mendapatkan
kebutuhan kompetensi setiap jabatan maka
2.
Menentukan
persentasi relatif. Menentukan persentasi relatif untuk total kompensasi yang
diberikan organisasi untuk peran jabatan, kompetensi personil, dan hasil
performansi. Sistem kompensasi berbasis kompetensi umumnya memasukkan ketiga
faktor: upah pokok berdasarkan peran jabatan, plus upah untuk kompetensi yang
dimiliki personil tersebut dan upah untuk kompetensi yang dapat ditunjukkan,
plus upah untuk individu itu sendiri, team atau hasil yang diberikan untuk
organisasi (hal ini terbentuk sebagai suatu variabel).
Superior College
Superior college merupakan
suatu lembaga pendidikan yang memberikan layanan pendidikan short course (Kursus jangka pendek)
dalam bidang pendidikan IT dan Manajemen. Lembaga ini dibentuk dengan melihat
akan pentingnya membangun sumber daya manusia yang unggul dapat bersaing dengan
SDM dari negara lain dengan memberikan kursus-kursus yang dibutuhkan untuk
berkembang dan maju.
Visi misi Superior College
Visi misi Superior College
Proses-proses
Superior College
 |
q Calon
siswa sebagai input dalam proses keseluruhan,
q Lulusan
dari instansi sebagai output
q Dosen
dan karyawan merupakan entitas luar akan tetapi yang menggerakkan mereka masuk
sebagai penggerak proses ini.
q
Fasilitas
dan sumber daya manusia merupakan proses support yang harus ada dan yang
mendukung secara keseluruhan proses ini adalah sumber daya manusia.
Dalam Bidang IT
·
Kursus
3 bulan Master Web Programming
Memberikan kursus pemograman komputer
berbasis Web dengan bahasa pemograman PHP, MySQL.
·
Kursus
3 Bulan Master Web Design
Memberikan Kursus desain web dengan
berbasis Macromedia Dreamweaver, fireworks, dan Adobe Photoshop.
Dalam Bidang Manajemen
·
Kursus
1 bulan Selling Skill
Memberikan kursus mengenai teknik-teknik
dan metode yang dapat dipergunakan dalam mencapai target penjualan.
·
kursus
1 bulan Statistik Quality Control
Memberikan kursus teknik-teknik statistik
dalam mengendalikan kualitas baik untuk perusahaan manufaktur maupun jasa.
·
Kursus
1 bulan implementasi MSDM berbasis kompetensi membangun kompetensi jabatan
Memberikan kursus teknik-teknik
implementasi MSDM berbasis kompetensi khususnya dalam membangun kompetensi
jabatan di suatu perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mendukung tercapainya visi
misi Superior College
ini, lembaga ini merasakan bahwa bagian yang utama yang perlu mendapatkan
perhatian lebih adalah bagian MSDM dari Superior College
Perilaku kerja di lembaga ini
bersifat bekerja memenuhi target kerja. Setiap akhir bulan semua
karyawan-karyawan akan berdiskusi dengan atasannya untuk menetapkan target
kerja yang harus dicapai untuk 1 bulan kedepan. Pencapaian target kerja akan
menjadi dasar penilian kinerja dan kompensasi karyawan di lembaga ini.
Tingkatan jabatan dalam lembaga
ini terbagi atas 3 bagian:
-
Level top : Direktur
-
Level Middle : Manajer
-
Level Lower: Staf Operasional
Pengajar dalam Superior College
-
Pengajar tetap adalah pengajar yang dipandang
sebagai aset bagi lembaga ini. Pengajar tetap memiliki tunjangan dan
diperhitungkan kompetensi-kompetensi yang dimilikinya yang dapat dimanfaatkan
dalam proses belajar mengajar bagi lembaga.
-
Pengajar tidak tetap adalah pengajar yang
dikontrak lembaga untuk melakukan proses belajar mengajar untuk satu atau
beberapa bahan ajaran tertentu.
Selain pengajar, Superior College
-
Asisten Pengajar adalah asisten pengajar yang
memiliki tunjangan dan diperhitungkan kompetensi yang dimilikinya yang dapat
dimanfaatkan dalam mendukung proses belajar-mengajar bersama dengan pengajar.
Struktur
Organisasi Superior
College
 |
Rincian Struktur Jabatan:
|
Bagian
|
Jumlah Jabatan
|
|
|
SDM
|
1 Manajer
|
5 Staf Operasional SDM
|
|
Marketing
|
1 Manajer
|
5 Staf Operasional Marketing
|
|
Keuangan
|
1 Manajer
|
5 Staf Operasional Keuangan
|
|
Fasilitas
|
1 Manajer
|
10 Staf Operasional Fasilitas
|
|
Operasional Belajar Mengajar
|
1 Manajer
|
6 Staf Operasional Belajar
Mengajar
|
|
Administrasi Akademik
|
1 Manajer
|
6 Staf Operasional Administrasi
Akademik
|
|
Direktur
|
1 Direksi
|
2 Sekretaris
|
|
Jumlah
|
6 Manajer
1 Direktur
|
39 Staf Operasional
|
Ruang lingkup kegiatan setiap
bagian
|
Bagian
|
Tujuan bagian
|
Lingkup Kegiatan
|
|
Operasional belajar Mengajar
|
Menjamin berjalannya proses
belajar mengajar dalam lembaga tersebut
|
Mengelola fasilitas-fasilitas
yang akan dipergunakan dalam proses belajar mengajar
Penyiapan ruangan belajar dan
segala fasilitasnya
Kebutuhan-kebutuhan dalam
proses belajar mengajar (seperti absensi, alat-alat)
Mendokumentasikan bahan ajar,
Melayani kebutuhan dosen
|
|
Fasilitas
|
Mengadakan, memelihara dan
memperbaiki serta menginvetarisasi fasilitas-fasilitas
|
Mengadakan fasilitas-fasilitas
baik yang menunjang proses belajar mengajar maupun infrastruktur lainnya.
Merawat fasilitas-fasilitas
Memperbaiki fasilitas-fasilitas
|
|
Keuangan
|
Mengelola dan mengendalikan
finansial berbagai kegiatan-kegiatan dalam
|
Mengelola keuangan lembaga
Menjalankan fungsi-fungsi
keuangan lembaga
|
|
Marketing
|
Menjamin pemasaran dan hubungan
masyarakat
|
Membentuk dan menjalankan
program pemasaran dan program hubungan masyarakat
|
|
Administrasi akademik
|
Menjamin pengendalian dan
pengelolaan administrasi-administrasi akademik agar dapat lancar, tertib dan
teratur.
|
Mengelola administrasi-administrasi
akademik dalam mendukung proses belajar mengajar
|
|
SDM
|
Menjamin pengelolaan SDM-SDM -
baik pengajar maupun pengisi jabatan administratif, sistematis dan terukur.
|
Menjalankan fungsi-fungsi
manajemen SDM
|
|
|
Bertanggung jawab segala
kegiatan-kegiatan dalam lembaga kepada dewan pemegang saham.
|
Membentuk strategi menunjang
tercapainya visi misi lembaga.
|
Kompetensi
Superior College
- Setiap jabatan tidak memiliki secara spesifik level-level dari setiap kebutuhan kompetensi akan tetapi memiliki range level yang dapat diterima dari hasil pengukuran individu terhadap kebutuhan kompetensi jabatan.
- Kompetensi jabatan terdiri atas:
- kompetensi inti
- kompetensi spesifik setiap jabatan
- kompetensi tambahan yang dimiliki oleh individu pemegang jabatan.
i. Kompetensi
tambahan untuk setiap individu ditetapkan berdasarkan atas persetujuan direktur
lembaga dengan mempertimbangkan kesesuaian atas jabatannya dan dapat diterima
oleh direktur lembaga.
- Struktur kompetensi setiap jabatan adalah:
|
Nama Jabatan:
|
|
Pemegang Jabatan
|
|
|
Kompetensi Inti
|
Range
|
Nama
|
|
|
Min
|
Max
|
Nilai Kompetensi Individu
|
|
|
A
|
|
|
|
|
B
|
|
|
|
|
C
|
|
|
|
|
D
|
|
|
|
|
E
|
|
|
|
|
Kompetensi Spesifik
|
Range
|
|
|
|
Min
|
Max
|
|
|
|
A
|
|
|
|
|
B
|
|
|
|
|
C
|
|
|
|
|
D
|
|
|
|
|
E
|
|
|
|
|
F
|
|
|
|
|
G
|
|
|
|
|
H
|
|
|
|
|
Kompetensi Tambahan
|
|||
|
A
|
|
||
|
B
|
|
||
|
C
|
|
||
|
Kompetensi
Inti
|
Range
|
|
|
Min
|
Max
|
|
|
a.
Berorientasi terhadap pelanggan (CSO)
|
3
|
5
|
|
b.
bekerjasama (TW)
|
2
|
7
|
|
c.
perhatian akan pekerjaan (CO)
|
1
|
4
|
|
d.
Semangat untuk mencapai target kerja (ACH)
|
3
|
7
|
|
e.
Komitmen terhadap organisasi (OC)
|
3
|
7
|
- kompetensi spesifik adalah kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan. Bentuk Kompetensi spesifik jabatan:
|
Bagian
|
Kompetensi
Spesifik Jabatan
|
|||||
|
Manajer
|
Range
|
Staf
Operasional
|
Range
|
|||
|
Min
|
Max
|
Min
|
max
|
|||
|
SDM
|
a. Empati
(IU)
|
4
|
5
|
a. Keahlian
teknikal
|
3
|
4
|
|
b. Inisiatif
(INT)
|
5
|
7
|
b. Empati
(IU)
|
3
|
4
|
|
|
c. Kemampuan
pengarahan (DIR)
|
5
|
7
|
c. Inisiatif
(INT)
|
3
|
4
|
|
|
d. Memimpin
kelompok (TL)
|
5
|
7
|
d. Berpikir
Analisis (AT)
|
3
|
4
|
|
|
e. Berpikir
Analisis (AT)
|
5
|
6
|
e. Berpikir
Konseptual (CT)
|
3
|
4
|
|
|
f. Berpikir
Konseptual (CT)
|
5
|
7
|
f. Mencari
Informasi (INFO)
|
3
|
4
|
|
|
g. Dampak
dan Pengaruh (IMP)
|
5
|
7
|
g. statistik
|
3
|
4
|
|
|
h. Statistik
|
4
|
5
|
h. penguasaan
aplikasi komputer perkantoran
|
3
|
4
|
|
|
i.
Penguasaan aplikasi komputer perkantoran
|
4
|
5
|
i.
undang-undang ketenagakerjaan
|
3
|
4
|
|
|
j. Undang-undang
ketenagakerjaan
|
5
|
5
|
j. Teknik-teknik
pengelolaan SDM berbasis kompetensi
|
3
|
4
|
|
|
k. MSDMBK
|
4
|
5
|
l. Pengetahuan
Sistem
|
3
|
4
|
|
|
l.
Pengetahuan Sistem
|
4
|
5
|
|
|
|
|
|
m. bahasa inggris
|
4
|
5
|
m.
bahasa inggris
|
3
|
4
|
|
|
Marketing
|
a. Empati
(IU)
|
4
|
5
|
a. Empati
(IU)
|
3
|
4
|
|
b. Inisiatif
(INT)
|
5
|
7
|
b. Inisiatif
(INT)
|
3
|
4
|
|
|
c. Kemampuan
pengarahan (DIR)
|
5
|
7
|
c. Kemampuan
pengarahan (DIR)
|
3
|
4
|
|
|
d. Memimpin
kelompok (TL)
|
5
|
7
|
d. Memimpin
kelompok (TL)
|
3
|
4
|
|
|
e. Berpikir
Analisis (AT)
|
5
|
6
|
e. Berpikir
Analisis (AT)
|
3
|
4
|
|
|
f. Dampak
dan Pengaruh (IMP)
|
5
|
7
|
f. Dampak
dan Pengaruh (IMP)
|
3
|
4
|
|
|
g. Mencari
Informasi (INFO)
|
5
|
7
|
g. Mencari
Informasi (INFO)
|
3
|
4
|
|
|
h. Pengetahuan
strategi-strategi marketing
|
4
|
5
|
h. Pengetahuan
strategi-strategi marketing
|
3
|
5
|
|
|
i.
Statistik
|
4
|
5
|
i.
Statistik
|
3
|
5
|
|
|
j. Penguasaan
aplikasi komputer
|
4
|
5
|
j. Penguasaan
aplikasi komputer
|
4
|
5
|
|
|
k. Selling
skill
|
4
|
5
|
k. Selling
skill
|
4
|
5
|
|
|
l.
Kemampuan membangun hubungan
|
4
|
5
|
l.
Kemampuan membangun hubungan
|
3
|
4
|
|
|
m. bahasa inggris
|
4
|
5
|
m. bahasa inggris
|
3
|
4
|
|
|
Kompetensi Spesifik pengajar:
|
Kompetensi spesifik asisten
pengajar:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
- Daftar kompetensi lembaga
|
No
|
Kompetensi
|
|
1
|
Semangat Untuk mencapai target kerja(ACH)
|
|
2
|
Perhatian akan pekerjaan (CO)
|
|
3
|
Initiatif (INT)
|
|
4
|
Mencari Informasi (INFO)
|
|
5
|
Empati (IU)
|
|
6
|
Berorientasi terhadap pelanggan (CSO)
|
|
7
|
Dampak dan pengaruh (IMP)
|
|
8
|
Kesadaran Berorganisasi (OA)
|
|
9
|
Membangun Hubungan (RB)
|
|
10
|
Mengembangkan orang lain (DO)
|
|
11
|
Kemampuan mengarahkan (DIR)
|
|
12
|
Bekerja sama (TW)
|
|
13
|
Memimpin kelompok (TL)
|
|
14
|
Berpikir analitis (AT)
|
|
15
|
Berpikir Konseptual (CT)
|
|
16
|
Keahlian (EXP)
|
|
17
|
Pengendalian diri (SC)
|
|
18
|
Percaya diri (SCF)
|
|
19
|
Fleksibilitas (FLX)
|
|
20
|
Komitmen organisasi (OC)
|
|
|
|
|
21
|
Statistik
|
|
22
|
Seling skill
|
|
23
|
Aplikasi komputer
|
|
24
|
Bahasa inggris
|
|
|
|
- Setiap 2 tahun ada pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk menilai kompensasi yang dapat diberikan pada waktu yang akan datang.
Kebijakan dalam mengelola kompensasi di Superior College
1.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada lembaga pendidikan Superior College
2.
Kompensasi setiap jabatan diberikan berdasarkan
kompetensi jabatan yang dibutuhkan, kompetensi individu yang dimiliki oleh
pemegang jabatan, tunjangan-tunjangan dan penghargaan atas performansi-performansi
yang dapat dicapai pemegang jabatan tersebut.
3.
Setiap kompetensi memiliki level kompetensi yang
merupakan penilaian kuantitatif yang ditinjau dari indikator perilaku
kompetensi tersebut. Setiap level kompetensi memiliki harga tersendiri yang
meningkat sebanding dengan tingkatan level kompetensinya.
4.
Level 0 setiap kompetensi memiliki harga Rp. 50.000,-.
Kenaikan harga untuk setiap level adalah sebesar 10% dari harga level
sebelumnya.
5.
Komponen-komponen perhitungan kompensasi setiap
pemegang jabatan adalah:
-
gaji tetap: adalah gaji yang tetap diterima
dihitung berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan jabatan dan kompetensi tambahan
yang dimiliki individu pemegang jabatan.
-
tunjangan: adalah pemberian lembaga kepada
individu pemegang jabatan yang diperhitungkan sbb:
i. Pada
Direktur memiliki tunjangan-tunjangan dan dihitung dari:
1.
tunjangan jabatan (80% dari gaji tetap)
2.
tunjangan keluarga (80% dari gaji tetap)
3.
tunjangan kesehatan (80% dari gaji tetap)
4.
tunjangan sandang-pangan (80% dari gaji tetap)
ii. Manajer
memiliki tunjangan-tunjangan dan dihitung dari:
1.
Tunjangan jabatan (40% dari gaji tetap)
2.
tunjangan keluarga (40% dari gaji tetap)
3.
tunjangan kesehatan (40% dari gaji tetap)
4.
tunjangan sandang pangan (40% dari gaji tetap)
iii. Staf
Operasional memiliki tunjangan-tunjangan dan dihitung dari:
1.
tunjangan kesehatan (20% dari gaji tetap)
2.
tunjangan sandang-pangan (20% dari gaji tetap)
-
gaji variable: adalah penghargaan yang diberikan
atas keberhasilan-keberhasilan pemegang jabatan dalam mencapai target-target
kerja.
-
Target kerja setiap personil dapat lebih dari
satu target.
-
Penghargaan diberikan, dilihat dari nlai
rata-rata pencapaian dari keseluruhan target-target kerja dalam bulan tersebut.
-
Setiap tingkatan jabatan (Manajer, Staf)
memiliki perhitungan yang berbeda. Direktur tidak mendapatkan gaji variable
karena pekerjaan dalam periode satu tahun sebagian besar dilaksanakan dari
level manajer kebawah.
-
Rumusan rata-rata pencapaian target kerja setiap
bulan:
Jumlah
target kerja: N
Pencapaian
target ke 1: a%
Pencapaian target
ke 2: b%
Pencapaian
target ke N: n%
rata-rata
pencapaian target kerja = (a% + b% + … + n%) / N
i. staf
operasional:
|
Rata-rata Pencapaian Target-Target Kerja.
|
Reward yang diterima
|
|
>=35% < 50%
|
40% dari gaji tetap
|
|
>=50% <100%
|
85% dari gaji tetap
|
|
>=100%
|
110% dari gaji tetap
|
ii. manajer:
|
Rata-rata Pencapaian Target-target Kerja.
|
Reward yang diterima
|
|
>=35% < 50%
|
30% dari gaji tetap
|
|
>=50% <100%
|
75% dari gaji tetap
|
|
>=100%
|
90% dari gaji tetap
|
-
Bonus : merupakan penghargaan atas keberhasilan
pencapaian target kerja tahunan. Bonus ini akan diberikan setiap akhir tahun
kerja.
|
rata-rata pencapaian Target Kerja tahunan.
|
Staf Operasional
|
Manajer
|
Direktur
|
|
>=35% < 50%
|
40% dari gaji tetap
|
30% dari gaji tetap
|
20% dari gaji tetap
|
|
>=50% <100%
|
80% dari gaji tetap
|
60% dari gaji tetap
|
50% dari gaji tetap
|
|
>=100%
|
100 % dari gaji tetap
|
90% dari gaji tetap
|
75% dari gaji tetap
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar